Mais ce sont les premiers à le relayer
L’engagement est une spirale d’influence qui « agite » la passion pour aller au delà d’une mission.
Au commencement
Il y a les ressources humaines.
En insufflant au manager ce désir de contribuer à quelque chose de « plus grand » qu’une description de poste, là où leurs intérêts personnels, ceux des équipes et de la compagnie coexistent efficacement.
L’accompagnement du manager par le RH est fondamental
Car la plupart des managers ne connaissent pas l’importance de leur mission sociale et éprouvent des difficultés à la relier à la performance.
S’efforcer d’appliquer la même méthode ne la rend pas plus efficace
On reproduit la même erreur depuis toujours.
Plus les managers éprouvent des difficultés dans leur rôle, plus les entreprises investissent dans des formations & des séminaires de transformation, qui parlent de méthodes globales et non de leurs problématiques individuelles.
Un besoin bien plus profond
Le manager n’a pas seulement besoin de comprendre « l’autre dimension » de son rôle, il a besoin de l’aimer différemment, pour des raisons qui servent ses intérêts, puis celui des autres.
Mais surtout, il a besoin de se délester de ses vieilles habitudes, dans son environnement, avec ses équipes, à son rythme.
De plus, il est rarement question de responsabiliser le manager et de le guider dans cette mission sociale, voire même de mettre l’engagement au centre de la productivité d’une équipe ou comme un moyen d’évaluer la performance managériale.
Or si l’on doit partager la responsabilité de l’engagement, la logique voudrait qu’on partage le savoir qui va avec.
Le risque du tandem
Comme dans toute spirale interactive, la qualité managériale du leader dépend de l’intensité et de la qualité d’accompagnement des RH.
A la fin
Il y a le leader & ses collaborateurs.
Le manager engagé dans un tandem efficace avec ses RH peut prendre du plaisir dans la responsabilité humaine et réussit à tracer un trait d’union entre la performance et le bien-être utile des équipes.
Un manager « coincé » dans un rôle qu’il sait ne plus être « le bon » est mal équipé pour faire face aux défis humains et n’a pas la capacité d’engager ses équipes, tout en ayant une influence néfaste.
Si au commencement c’est le néant, à l’arrivée ce sera toujours le néant
Les RH peuvent saisir l’opportunité de changer bien plus que les comportements et d’aller au delà d’une mission de recrutement et de talent management.
En se positionnant correctement au début de la spirale de l’engagement ils peuvent donner un sens différent aux missions des managers.
Si les RH décident d’être absents, on ne réglera jamais vraiment la question du bien-être utile et de la performance.
Il faut le vouloir
Les entreprises qui ont réussi le pari de la vraie performance par l’engagement dans leurs organisations ont compris que le premier « changeur de jeu » est le département des RH.
Ils investissent très rapidement dans des leaders en RH hautement qualifiés & engagés pour propulser l’ensemble de la compagnie.